HR如何提高員工滿意度

2021-04-06 12:07:06

  • 隨著企業間愈發激烈的競爭,如何留下優秀人才成為了關鍵點。其中,增強組織認同感是必不可少的一環。組織認同感可以加強員工與組織的聯系,使員工工作成效更高,投入感也更強,有助于組織更好地執行和實現目標。那組織認同感到底是什么?我們又如何在組織中培養認同感呢?
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  • 什么是組織認同感?
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  • 組織認同感是指員工與雇主(企業組織)之間的情感聯系或紐帶。這是工業組織心理學(industrial-organizational psychology)給出的定義,描述的是個人對組織的一種心理依戀狀態。組織認同感的水平高低可用來預測員工的敬業度和滿意度、業務表現還有自主領導性等。
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  • 當員工具備強烈的組織認同感時,他們就會認同公司的核心和未來愿景(包括職業和個人兩個層面),能更好地理解組織的目標,覺得自己是組織的一份子,工作受到尊重,滿足獲得的待遇。 這樣一來不僅可以提高生產力、員工的參與與投入程度,帶動士氣的提高,還能降低員工離職率。隨著企業間的競爭越來越激烈,組織認同感成為了企業留住最優秀人才的關鍵。
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  • 認同感強的員工會表現出更積極的行為,更有決心和動力。下面我們將更詳細地討論組織認同感的重要性。
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  • 認同感如何影響組織發展?
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  • 組織發展是一個以科學為基礎的過程,其核心是制定和改進組織內部的各種戰略、結構和運作,從而提高組織的變革能力和效率。其目的通常是提高利潤或利潤率、客戶滿意度、文化價值、適應性或靈活性以及市場份額。最核心的,是提高組織的效率及其在行業中的競爭能力。而想要效率更高,公司必須擁有組織認同感高,同時還敬業的員工。
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  • 為什么組織認同感很重要?
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  • 組織認同感,尤其是情感性認同,對員工和組織都有諸多好處。
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  • 1. 員工生產力
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  • 當一個員工對組織有認同感時,他們會相信公司的共同目標、愿景和使命,這反過來會讓他們更有動力,從而提高工作效率。他們更努力在工作中變得更自主,制定更宏偉的目標,完成更多的工作。組織認同感能提高生產力。更重要的是,有奉獻精神的員工對同事和團隊成員的生產力會產生連鎖反應。他們希望每個人都能全力以赴,實現共同的目標。
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  • 2. 提升組織業績
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  • 一名員工對組織付出越多,就會越愿意合作,沉浸在團隊的協作和工作中。而這同樣會提升團隊的士氣和生產力。
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  • 3. 員工擁護
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  • 組織認同感強的員工更愿意擁護他們的組織,因為他們相信的是更大層面上的組織愿景——在職業和個人層面都將組織的目標和價值觀視為自己的目標和價值觀。這意味著他們會積極支持組織的產品、服務和政策。
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  • 4. 缺勤率更低
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  • 當一個員工對組織有認同感時,請病假意愿都會比同事更低。因為他們更喜歡來工作,完成任務,實現目標,成為有價值的團隊成員。
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  • 5. 人員流動率下降
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  • 員工進入認同組織的目標和價值觀的階段后,他們考慮離職的可能性就會大大降低,即使他們經歷了不可避免的對工作不滿的時期。
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  • 是什么影響了組織認同感?
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  • 1. 工作滿意度
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  • 工作滿意度是指員工對工作的喜愛程度。當員工喜歡他們的工作時,他們更有可能與組織建立更緊密的關系。Dirani和Kuchinke(2011)的一項研究表明,工作認同感和工作滿意度之間存在著極強的相關性,并發現滿意度是認同感的可靠指標。事實上,員工離職的最主要原因之一就是對工作的不滿,這意味著確保員工快樂和享受工作應該是所有組織的首要任務。
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  • 2. 管理上的支持
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  • Hulpia等人(2009)的一項研究,考察了教師中管理者給予的支持、下放的管理責任與工作滿意度和認同感之間的相關性。結果表明,管理者的支持和凝聚力做得越好,員工的組織認同感就越強。得到良好支持的員工更容易在工作中感受到快樂,從而更有動力,效率更高。研究還表明,相比于將領導權和責任全部集中到一個人身上,當領導者將一些權力和責任下放給員工時,工作滿意度和認同感都會有所提高。
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  • 3. 角色壓力和角色模糊性
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  • 當員工收到了管理者相互矛盾的指令(角色沖突出現),或者缺乏信息來完成任務(角色模糊),都有可能造成角色壓力。壓力會導致績效、生產力和滿意度的下降,并增加員工離開組織的概率。角色壓力和模糊性幾乎總是對工作滿意度和組織認同感產生負面影響。
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  • 4. 賦權
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  • 在工作中,賦權是指激發員工實現目標的動力和活力,通過減少被支配感來增強自我效能,提高積極性和認同感。
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  • 賦權有兩大概念:
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  • 結構性賦權:推動事項達成和調動資源的能力。
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  • 心理性賦權:員工對工作和其自身在組織中的角色的心理感知/態度。
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  • Ahmad等人(2010)的一項研究發現,賦權與工作滿意度和認同感之間存在正相關。
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  • 5. 工作不安全感和就業能力
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  • De Cuyper的一項研究(2009)發現,與簽訂無固定年限勞動合同的員工相比,有固定期限合同的員工或任何被視為“臨時”員工的人都會感覺到更強烈的不安全感。
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  • 而工作的不安全感與工作滿意度和組織情感性認同呈負相關。當員工認為他們的工作是長期有保障的,他們就更有可能投入到自己的角色和為組織工作中去。
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  • 人力資源部門該如何提高組織認同感?
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  • 很明顯,較高的工作滿意度會帶來組織認同感的提高。那么,人力資源部門能做些什么來提高員工的滿意度和認同感呢?
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  • 1. 提升透明度和溝通的明確度
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  • 要讓員工與組織的目標愿景保持一致,必須明確這些目標和愿景是什么。包括員工要如何匹配到這個目標和愿景中來,他們如何做出貢獻,以及他們當下和未來的角色等。
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  • 讓員工參與到公司的發展中來,有助于提升他們的認同感,成為整體使命的一部分。這意味著利潤(和損失)以及戰略要透明。組織做到這一點有助于建立彼此的信任,員工感到被重視,就更有可能提升業績表現。此外,當長短期目標都明確時,員工就可以相應在日常工作中做出更好的決策,團隊合作也更高效。
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  • 實現的方法包括召開月度利潤會議,向員工發送通訊,提供必要的最新信息,并確保高層管理人員都能達成共識。這樣一來,你的組織就可以在全員范圍內清晰地傳達目標。
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  • 2. 采用工作設計策略,提高工作滿意度
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  • 工作設計是指設立工作崗位時,要既能使組織實現目標,又能激勵和獎勵相應的員工。一個設計良好的工作崗位將提高工作滿意度,降低缺勤和離職率,并提升組織認同感。
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  • 可以采用以下策略:
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  • 工作輪換:提升工作多樣性,讓員工有機會體驗組織內的其他角色。
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  • 工作簡化:簡化復雜的任務,精簡流程。
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  • 工作擴大:擴大職責范圍,增加發展和進步的機會。
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  • 工作充實:加大對培訓和提升團隊凝聚力的投入。
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  • 工作打磨:個人主動對工作做出小的改變。
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  • 當你和你的員工采用以上的一些策略后,工作很可能會變得更鼓舞人心、更有意義,員工也會覺得更有責任感,能更好地勝任自己的工作。
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  • 3. 提升工作環境的包容性
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  • 渴望歸屬感是我們人類的天性,我們希望被尊重被傾聽。一個組織越大,就越有可能存在某些多數派和少數派,少數派無意中就會有被排斥的感覺,覺得自己是局外人。根據麥肯錫的一項調查,39%的受訪者會因為覺得組織缺乏包容性環境而拒絕接受一份工作。
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  • 如果沒有歸屬感,員工就不太可能投入自己的工作角色或感覺快樂,也不太可能對組織有認同感。相反,當員工感到被包容、被尊重和被傾聽時,他們更有可能在工作中茁壯成長,并認同這個組織。
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  • 以下是一些提升工作環境包容性的方法:
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  • 做員工調查并根據調查結果采取行動
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  • 重新審視招聘和薪酬制度
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  • 重新評估員工政策
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  • 要讓員工在入職過程中就能感受到包容性
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  • 評估現有的做法對每個人的影響
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  • 4. 展現出對員工福祉真心的在意
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  • 一個組織是否真正在意(或不在意)員工的福祉是顯而易見的。而員工福祉不僅僅是工作條件和安全問題。更要思考如何提高員工的福祉。
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  • 著手調查就是一個很好的開端:直接從員工那里收集反饋,了解他們對于怎樣提高員工福祉的想法。可以的話,對于被反復提及的事項,可以逐步采取一些措施幫助解決。
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  • 也許還可以為員工創造一個休息空間,或者設立提供帶補貼的健康食品飲料的自助餐廳。或者聯系當地的企業,為特定的服務和產品安排折扣(例如健身房會員)。還可以制定規則,當某個員工經常加班時,管理者要來過問他們為什么總是加班,以及如果有必要,如何幫助他們減少工作量或簡化流程。
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  • 當你表現出對員工福利的真正在意時,他們會感到被照顧,工作滿意度也會提高。
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  • 5. 評估衡量組織認同感
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  • 過去,組織認同感是通過組織認同感問卷(organizational commitment questionnaires ,OCQ)來評估衡量的,這一問卷最初由Porter等人(1974)開發,并由Mowday等人(1979)編纂。
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  • 今天,衡量組織認同感的最廣為接受的工具是Alan和Meyer(1990)包含24個項目的問卷。它包括分別有八個項目的三個階段:情感性認同量表、延續性認同量表和規范性認同量表。由參與者對他們的感受進行評分。
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  • 類似的表述如下:
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  • 這個組織對我個人來說意義重大。
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  • 現在,留在這個組織工作,既是需要,也是愿望。
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  • 這個組織值得我效忠。
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  • 組織認同感問卷(OCQ)是評估員工滿意度和認同度的有效方法。你可以利用這些結果來制定針對組織內問題領域的具體策略,提高整體工作滿意度。
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  • 6. 努力實現薪酬公平和公正
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  • 調查發現,四分之一的受訪者表示,更高的薪酬是他們跳槽的主要原因。當你的員工認為他們獲得了公平的報酬,他們就有可能工作得更快樂,整個團隊的士氣也會更高。另一方面,如果他們理性上認為(或感性上覺得)報酬過低,就有可能會導致員工缺乏動力,缺勤率上升,并形成惡性工作環境。
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  • 所以要思考如何才能與員工就薪酬公平公正問題進行有效溝通。不妨評估一下公司內部目前的薪酬公平性。調查員工的感受。根據調查結果,努力改進薪酬做法,并將所做的事情透明公開地傳達給員工。
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  • 7. 關注員工職業發展
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  • 工作設計策略是提高員工內部職業發展的一種方式。不過,還有很多其他的方法可以提高員工的能力,從而提高工作滿意度和認同度。
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  • 確保為員工提供內部晉升機會、充分的培訓和職業發展,為員工進入職業生涯的下一個階段助力。
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  • 不斷提供技能培訓的機會,讓員工對自己的工作更有能力和信心,提高工作效率。
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  • 定期提供建設性的反饋,向員工強調需要改進的地方,并贊揚他們取得的成就。為他們創造機會,讓他們在理想的時間框架內制定和實現個人目標,并確保有一定的挑戰性和獎勵。
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  • 認同感強的員工可以帶來諸多好處
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  • 認同感強的員工所帶來的好處是超乎想象的。這就是每個組織都必須通過制定堅實的人才戰略和培養提升認同感,確保員工在工作崗位上過得開心的原因。認同感強的員工生產力更高,表現更好,在職時間更長,也更有利于組織在行業內蓬勃發展,保持競爭優勢。
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  • 如果你還沒有一個提升組織認同感的計劃,現在是時候制定一個了。
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